Navigating Background Checks in Manufacturing Workforce
The manufacturing industry faces the dual challenges of talent shortages and increasingly complex background checks. AI technology has increased the sophistication of recruitment fraud, with resume fraud accounting for 41% of detected fraud and AI-assisted interview impersonation accounting for nearly a quarter. Experts recommend regularly reviewing screening criteria, balancing cost and compliance, and adopting a tiered screening strategy.
制造业对更多工人的需求持续增长，与此同时，雇主面临的背景调查也变得越来越复杂。
尽管美国经济上月减少了23,000个工作岗位，但根据美国劳工统计局的数据，制造业的就业情况几乎没有变化，这凸显了该行业对人才的持续需求。制造商在快速招聘的同时，还需确保安全与合规，他们正在应对由新技术、不断变化的法规和劳动力期望转变所塑造的不断演变的筛选环境。
对于争夺熟练劳动力的制造商来说，挑战在于快速填补关键生产岗位，同时确保候选人在进入可能涉及安全、质量和知识产权的设施之前，其身份真实可靠。与此同时，人工智能正在改变招聘方式，但也为招聘欺诈创造了新的机会。
总部位于旧金山的验证平台Checkr的首席运营官Lindsey Scrase通过电子邮件表示：“AI大幅提升了招聘欺诈的 sophistication。伪造的证书、虚假的简历和深度伪造的候选人越来越难以与真实申请人区分，尤其是在雇主大规模招聘或急于填补关键岗位时。”
根据Checkr最近的一份报告，简历造假现在占已检测到的招聘欺诈的41%，而AI辅助的面试冒充占报告案例的近四分之一。这意味着仅靠技术是不够的；验证实践必须随着威胁的发展而演变。
Scrase表示，AI也可以帮助招聘团队将注意力集中在最重要的地方。
她写道：“AI不是手动审查每一份申请，而是可以帮助标记潜在的差异，并识别出少数需要更仔细审查的候选人。”
筛选标准需要定期审查
最大的挑战之一是确保筛选项目与招聘环境本身一样快速演变。
筛选公司HireRight的物流和制造业务董事总经理Todd Simo指出，许多雇主仍在依赖多年前甚至几十年前制定的政策，而没有重新评估这些标准是否仍然相关。
Simo同时也是该集团的首席医疗官，他说：“你上次查看你的标准是什么时候？因为世界已经变了。如果回到21年前我刚开始从事药物筛选行业时，作为监督药物筛选项目的医生，筛选Delta-9 THC不是问题，只是照做。但自那以后世界已经演变。20多年前药物检测面板上的药物甚至不再生产了，但一些公司的政策仍然包含这些药物。”
随着州法律不断演变和工作场所政策的调整，制造商可能受益于定期审查其筛选项目，以确保它们反映当前的法规、业务风险和劳动力现实，而不是过时的假设。Simo表示，这也有助于管理成本。
与此同时，制造商继续面临控制成本的压力。
他说：“成本控制对制造商非常重要，因为利润率持续受到挤压，他们需要为业务所有者（在许多情况下是股东）保持盈利。”
这种评估还需要理解并非每个角色都承担相同的风险或需要相同程度的筛选。
除了身份验证之外，制造商还面临在其整个劳动力中差异很大的筛选要求。
在工厂车间从事体力工作的员工通常需要与办公室员工不同的筛选。根据角色的不同，雇主可能需要进行犯罪背景调查、药物测试、证书验证、职业健康筛查和/或监管合规检查。这些要求可能很快变得昂贵，特别是对于大规模招聘的制造商而言。
全球软件和数据公司First Advantage的销售副总裁Mike Nizzi表示，就业资格验证是许多制造商入职流程的基础部分，I-9表格是美国雇主的关键合规检查点。
他说：“这可能是最大的一个‘集水桶’，你可以真正开始弄清楚你的劳动力是否有资格在特定地点工作。”
Nizzi指出，他的公司的制造客户倾向于对候选人进行特定筛查，例如“适合工作”测试，以评估某人是否能履行其角色的职责。他指出，正确的筛选可能在候选人被录用后支持员工体验。
他说：“这不仅仅是关于员工入职，也关乎他们理解工作以及他们将回馈给组织什么。所以这真的是双向的，以确保这是一个良好的匹配和合适的契合。”
在多个设施、业务部门或州之间保持一致性是另一个挑战。Simo表示，制造商经常询问如何在标准化招聘实践与联邦和州法规的拼凑之间取得平衡。
答案很少是简单的。筛选项目必须足够一致以支持企业范围的招聘，同时也要适应不同司法管辖区不断变化的法律要求。与此同时，Simo警告不要过度筛选或施加超出特定角色必要的要求，因为这样做可能带来合规风险并 unnecessarily 减慢招聘过程。
构建更有效的筛选策略
随着招聘风险不断演变，专家表示制造商应继续评估自己的风险承受能力。
Simo强调，组织应认识到不可妥协的风险和监管要求，然后为其筛选项目建立可衡量的目标。
“你不能容忍风险并违反联邦规则，对吧？所以你必须将其作为一个考虑因素。然后你必须审视你的项目，考虑我们的终点是什么，我们将查看哪些指标来表明我们是否有一个成功的项目？”
这些指标可能包括招聘速度、候选人质量或其他与业务优先事项一致的操作措施。
Nizzi说：“如果你筛选他们以确保他们适合做某项工作、角色和职能，并且他们理解其输出……[雇主]在这样做时往往会看到较低的离职率或流失率。”
Scrase认为，制造商还应专注于改善候选人体验，同时加强欺诈预防。这包括在招聘过程中更早地验证申请人身份，在筛选过程中保持一致性，并建立与潜在员工的信任。
她还强调，仅靠技术无法解决当今的招聘挑战。
Scrase说：“技术可以识别身份差异、证书欺诈和其他验证问题，但当某些事情看起来不对劲时，人们仍然需要知道该怎么做。在分散的制造环境中，清晰的职责和升级程序尤为重要。”