汽车制造业的女性参与度为何依然偏低？

从工厂车间到高管办公室，汽车行业历来以男性为主导。美国国际贸易委员会（U.S. International Trade Commission）2020年的数据显示，女性在各级岗位中的占比仍然偏低，仅占汽车制造业劳动力的24%。理解这一差距的成因并寻求解决之道，对于构建更具包容性和可持续性的行业未来至关重要。

“人们不会留在看不到自己的组织里，”女性制造业协会（Women in Manufacturing Association）创始人兼总裁艾莉森·格雷利斯（Allison Grealis）表示，“如果人们看不到领导团队和董事会中有多元化的个体，他们很可能会质疑：‘这里能成为我长久发展的地方吗？’”

性别代表性不足的问题，正是车企在吸引和留住制造业人才时亟需关注的核心议题，尤其是在电动化转型推动工厂扩张和新增招聘的当下。

“汽车行业正在经历一场巨大的变革，”德勤全球汽车业务董事总经理乔迪·斯蒂德汉姆（Jody Stidham）指出，“这是为女性创造机会的最佳时机。”

无论是软件定义汽车、电池技术还是电动汽车充电设施，新技术和新产品层出不穷，早已超越传统汽车制造的范畴。斯蒂德汉姆认为，让更多女性担任关键岗位，能够带来更多元的视角，这在行业格局变化——尤其是消费者偏好演变——中至关重要。

据美国国际贸易委员会报告，2019年，美国新车购买者中女性占62%。提高女性在汽车生产各环节的参与度，有助于车企吸引这一重要消费群体。

“企业已经意识到，员工队伍的同质化不利于利润增长，”格雷利斯说，“思想与人才的多元化对企业成功至关重要。”

尽管如此，德勤2020年行业调查显示，64%的女性受访者将缺乏多样性、公平与包容性列为阻碍人们考虑进入汽车行业的首要问题，这一比例高于其他任何类别；而在男性受访者中，该问题仅排在第六位。

女性需要专属的成功路径

近年来，汽车行业在服务技师和机械师等岗位上女性比例有所上升。然而，戴姆勒卡车芒特霍利工厂总经理乔安娜·库珀（Joanna Cooper）在邮件中表示，随着职业生涯发展，许多女性因招聘方式缺乏针对性、代表性有限以及缺乏榜样而选择转岗或离开行业。

解决这些问题需要系统性变革，例如拓宽候选人来源、实施有意识的领导力与发展项目以促进晋升。库珀补充道，领导层必须反思“一贯做法”的思维定式，以营造更具包容性的文化。

格雷利斯也强调了职业发展的重要性。她表示，汽车公司——乃至整个制造业——应投资于培养内部多元人才的计划，晋升机会是留住员工的关键。

为提升代表性，丰田北美公司（Toyota North America）旗下每个制造基地都开展各自的包容性促进项目，丰田汽车北美公司人才招聘战略集团经理安东尼·艾伦（Anthony Allen）在邮件中如此表示。

艾伦举例说，丰田印第安纳制造厂通过发布在职员工体验视频，在招募女性方面取得了成功。

“直接听取在丰田招聘的各类制造岗位中工作的人们的讲述，有助于潜在应聘者设想新的可能性。我们看到了‘看见’自己的力量，”艾伦解释道，“事实证明，员工感言是改变人们对制造业工作及其成功者陈旧观念的最有效手段之一。”

格雷利斯23年前开始参观制造企业时，她表示当时的流程和车间岗位与今天截然不同。她说，许多求职者并不了解现代汽车制造业的真实面貌。

“现代制造业更需要智慧而非蛮力，”格雷利斯说，“如果你看看最成功的企业，它们都与教育机构建立了稳固而周到的合作关系。”

员工渴望更多灵活性

灵活性已被证明是制造业女性面临的核心问题，汽车行业也不例外。

格雷利斯指出，灵活的工作安排与育儿问题密切相关，获取渠道和负担能力对家庭构成挑战，尤其是对于往往按固定、到岗班次工作的制造业岗位而言。

她提到，许多公司已开始投资于现场育儿服务，并重新考虑家长或照护者的轮班安排，例如提供较晚的上班时间或缩短班次，以兼顾学校接送。

丰田在其制造基地提供多种班次选择，并在印第安纳州和肯塔基州的两个工厂补贴24小时育儿服务。

“我们持续致力于在所有制造岗位上提供班次灵活性——这能改善所有团队成员的工作与生活平衡，同时我们也希望这能吸引更多女性加入，”艾伦说。

尽管女性组织和丰田等企业努力将制造业育儿话题从“仅限女性”转向“所有父母共同关注”，但制造业研究所2022年的一项研究显示，女性报告缺乏灵活性和育儿支持的比例仍显著高于男性。

尽管如此，斯蒂德汉姆认为，随着车企实施多元化和包容性计划并开始衡量进展，它们正在朝着性别平等迈进。

“我们只需沿着这一轨迹继续前行，并确保它成为未来每项商业决策的一部分，”她说。